Hayatın her alanında bazı kavramları sıkça kullanıyor, ancak çoğu zaman ne anlama geldiklerini yeterince düşünmeden birbirlerinin yerine koyuyoruz.

“Öncelik” de bunlardan biri, “liyakat” de…

Bir işe başlayacağımızda, bir personel alacağımızda, bir hizmeti planlayacağımızda, bir görevi birine emanet edeceğimizde ya da kamu kaynaklarını kullanarak bir karar vereceğimizde aslında karşımıza hep aynı soru çıkıyor:

Önce neye bakacağız?

İşe mi? İnsana mı? Başarıya mı? Liyakate mi? Yakınlığa mı? Güvene mi? Yoksa kişisel, siyasi veya sosyal ilişkilerin belirlediği görünmez kriterlere mi?

İşte asıl mesele tam da burada başlıyor.

Çünkü öncelik, sadece “ilk sırada yer vermek” değildir. Öncelik, aynı zamanda neyi daha değerli gördüğümüzün göstergesidir.

Bir kurum bir personel alırken liyakati değil yakınlığı önceliyorsa, aslında sadece bir kişiyi işe almıyor; o kurumun çalışma kültürünü de şekillendiriyor.

Bir kamu kurumu veya belediye bir görevi, o görevi en iyi yapabilecek kişiye değil de kendisine yakın gördüğü kişiye veriyorsa, sadece bir görevlendirme yapmıyor; aynı zamanda kamu hizmetinin niteliği hakkında da bir tercih ortaya koyuyor.

Ve her tercihin mutlaka bir sonucu oluyor.

ÖNCELİK NEDİR?

Öncelik, birden fazla seçenek arasında hangisinin daha önce ele alınacağını, hangisine daha fazla önem verileceğini belirlemektir.

Ancak kamu yönetiminde öncelik kavramının çok daha önemli bir boyutu vardır. Çünkü kamu kurumlarında verilen kararların bedelini yalnızca kararı verenler ödemez.

Bir özel işletme yanlış personel seçtiğinde zarar edebilir. İşletme sahibi bunun bedelini kendi bütçesinden ödeyebilir. Ama kamu kurumunda yanlış personel seçiminin, yanlış görevlendirmenin veya yanlış kadro planlamasının bedelini toplum öder. Vatandaş öder. Vergi mükellefi öder. Hizmet bekleyen insan öder.

Dolayısıyla kamu yönetiminde “öncelik” belirlenirken kişisel tercihlerden çok kamusal faydanın öne çıkması gerekir.

Burada da karşımıza liyakat çıkar. Çünkü liyakat, bir görevin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim, yeterlilik ve başarı ölçütlerine sahip olmayı ifade eder.

Kısacası liyakat şunu sorar: “Bu işi kim daha iyi yapabilir?”

Oysa kayırmacı yaklaşımın sorusu çoğu zaman farklıdır:

“Bu işi kime verebiliriz?” İki soru arasındaki fark, aslında bütün tartışmanın özüdür.

LİYAKAT Mİ, İŞ Mİ ÖNCELİKLİ?

Bir işin yapılması gerekiyor. Peki önce işi mi düşünmeliyiz, o işi yapacak kişiyi mi?

Doğru cevap aslında çok açık: Önce işin gereklilikleri belirlenmeli, ardından o işi en iyi yapabilecek kişi seçilmelidir.

Çünkü doğru insanı belirlemenin yolu, önce doğru işi tanımlamaktan geçer.

Bir kurumun personel ihtiyacı varsa önce “kaç kişi alalım?” sorusundan ziyade, “hangi görevleri yerine getirecek insanlara ihtiyacımız var?” sorusunun cevaplanması gerekir.

Hangi bilgiye sahip? Hangi yeteneğe sahip? Hangi tecrübeye sahip? Hangi sorumluluğu taşıyabilir? Sorun çözebilir mi? Ekip çalışmasına yatkın mı? Teknolojiyi kullanabiliyor mu? Vatandaşla iletişim kurabiliyor mu? Kendinden beklenen hizmeti zamanında ve doğru biçimde yerine getirebilir mi? Bütün bunlar ortaya konulduktan sonra insan seçilmelidir.

Yani ideal sistem: İş → görev tanımı → ihtiyaç → kriter → liyakat → personel şeklinde ilerlemelidir.

Bunun tam tersinde ise başka bir tablo çıkar: İnsan → kişisel ilişki → kadro → görev oluşturma → adama göre iş.

İşte burada kurumun ihtiyaçları değil, kişinin ihtiyaçları belirleyici olmaya başlar. Bu noktadan sonra liyakat yalnızca geri plana atılmış olmaz. Liyakat sistemin dışına çıkarılmış olur.

“İŞE GÖRE ADAM” MI, “ADAMA GÖRE İŞ” Mİ?

Belki de üzerinde en fazla düşünmemiz gereken soru budur.

Bir kurumun gerçek anlamda personel ihtiyacı varsa, önce yapılacak iş belirlenir ve o işi yapabilecek kişi aranır.

Buna “işe göre adam” diyebiliriz. Ancak önce bir kişi belirleniyor, ardından o kişiye uygun bir görev, makam veya kadro oluşturuluyorsa bunun adı “adama göre iş” olur. Aradaki fark küçük gibi görünse de sonuçları oldukça büyüktür.

İşe göre adam anlayışında kurum kazanır. Adama göre iş anlayışında ise kişi kazanabilir; fakat kurum uzun vadede kaybeder. Çünkü bir kurumun kadrosu, o kurumun taşıyabileceği yükü belirler.

Gereğinden fazla ve yanlış yapılandırılmış personel istihdamı, ilk bakışta bir başarı gibi gösterilebilir. “İstihdam sağladık.” “İnsanlara iş imkânı verdik.” “Kadrolarımız büyüdü.” “Vatandaşımıza dokunduk.”

Bunların hepsi kulağa hoş gelebilir. Fakat asıl soru şudur: Bu istihdam, kurumun hizmet kapasitesini gerçekten artırdı mı?

Eğer artırmadıysa, hatta hizmet üretimini yavaşlattıysa, burada istihdamdan çok kadrolaşma ve kaynak kullanımı problemi tartışılmalıdır.

Çünkü kamu kurumunun görevi yalnızca insanlara iş bulmak değildir. Kamu kurumunun temel görevi kamu hizmeti üretmektir.

Devam Edecek…